La motivation en entreprise

On convient tous avec Louis Schweitzer que "tout collaborateur heureux est un collaborateur efficace" . Or sans motivation, il est difficile voire impossible de s'épanouir. Comment favoriser dans la durée un environnement motivant en entreprise? Explorons ensemble quelques pistes dans cet article ...

Les principaux moteurs de la motivation : 

• LA RECONNAISSANCE

Outre la satisfaction de nos besoins physiologiques et de sécurité, situés à la base de la pyramide de Maslow, nous travaillons aussi pour satisfaire nos besoins émotionnels, dont la reconnaissance. Et le besoin de reconnaissance bien souvent surpasse l'appât du gain.

La reconnaissance est une sorte de salaire émotionnel. Il ne faut pas la négliger sinon la rémunération est incomplète. De ce salaire émotionnel naît la véritable motivation. Féliciter son collaborateur l'aide à aborder chaque nouvelle tâche avec plaisir et efficacité.

• DONNER DU SENS AU TRAVAIL

Un collaborateur qui ne trouve pas d’intérêt à son travail sera systématiquement démotivé. Passer ses journées à casser des pierres peut-il être motivant alors qu’on en ignore la finalité ? En revanche, savoir que les pierres cassées serviront à construire le plus bel édifice du pays donnera du sens à cette tâche. Cette prise de conscience entraîne systématiquement une hausse de la motivation.

• L'ÉCOUTE

Pour motiver quelqu’un, encore faut-il le connaître. Le bon manager doit apprendre à en savoir plus sur son collaborateur de manière bienveillante. Quand une situation contrariante se présente, il convient de questionner le collaborateur sans toutefois tomber dans l’écueil du reproche. Au lieu par exemple de dire « Tu arrives toujours en retard » il vaut mieux opter pour l’objectivation des faits : « J’ai constaté des retards aux réunions. », et le questionnement coopératif : « Que peut-on faire pour éviter ces retards répétés ? ». 

• LA GESTION DE LA PERCEPTION ET DES ÉMOTIONS

Savoir motiver, c’est aussi savoir gérer la perception et l’émotion de l’autre, pouvoir les anticiper afin d’adapter son discours et son comportement. Le manager doit faire preuve d'intelligence émotionnelle,  savoir gérer ses propres émotions et ne pas se laisser aller à des réactions excessives, par exemple en cas de crise. 

• L'INTERPRÉTATION

Il est difficile d’interpréter une situation dont le principal paramètre nous échappe : l’autre ! Il convient de poser les bonnes questions, chercher à savoir les tenants et aboutissants d'une situation pour s'en faire une opinion des plus fidèles à la réalité. Par ailleurs, des propositions bien formulées  seront toujours mieux accueillies et motivantes que certains ordres.

• L'ÉVALUATION

Le manque d’évaluation peut s'avérer démotivant pour le salarié. C'est pourquoi il faut prendre le temps de faire le point, féliciter, et/ou discuter pour trouver des axes d'amélioration pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise. Cependant attention! Un manager qui évalue en permanence le travail d’un collaborateur, même positivement, peut être déstabilisant. Comment percevra-il cet excès de reconnaissance ? Il finirait par ne plus y accorder de crédit et se demanderait ce que cette attitude cache.

• LES QUESTIONS OUVERTES

Les questions fermées, auxquelles on répond par « oui » ou par « non », font tourner court la discussion. Il faut au contraire privilégier les questions ouvertes qui favorisent l’échange : « Comment ressens-tu telle situation ? ». « Que dirais-tu si nous faisions ainsi ? ». Ne pas hésiter à user du « pourquoi ? », mais aussi du « pourquoi pas ? ».

• LA CONSIDÉRATION

Il est important de prendre en considération ce que remontent les collaborateurs. Lorsqu’un collaborateur sollicite son manager pour soulever un problème, par exemple, ce dernier doit se garder de lui répondre « Tu n’es pas le premier à me dire ça ! » ou encore « Tous les collaborateurs s’en plaignent ! ». En effet banaliser la demande de l’autre, c’est le banaliser lui-même. Il convient d'exprimer sa considération pour les propositions et le cas échéant être transparent sur la stratégie qui empêcherait d'en tenir compte dans l'immédiat.

Bien entendu, ces conseils ne seront efficaces que si le besoin de reconnaissance est également satisfait dans nos autres vies : privée et sociale. Une démotivation dans l’un ou l’autre de ces domaines aura forcément des répercussions au travail. Bonne nouvelle : les managers sont de plus en plus conscients de l’interdépendance de ces trois vies dans la gestion de la motivation de leurs collaborateurs. À suivre…