• Couper la journée en 2 pour être plus productif

Cyril Couffe, docteur en psychologie cognitive et neuropsychologue, a effectué des recherches sur l’intérêt de prendre des pauses régulièrement. Avec son équipe de la Chaire Talents de la Transformation Digitale de Grenoble Ecole de Management (GEM), il a conclu, en 2017, que quand le cerveau se met en veille – il appelle cet état “l’errance mentale” – l’individu redevient ensuite plus performant au travail. “Pour contrecarrer la surcharge mentale, nos recherches montrent qu’il faut activer volontairement le mode ‘par défaut’. S’autoriser une errance mentale, laisser ses pensées vagabonder. Idem pour les sentiments et les sensations : ne pas les brider” explique le chercheur. La pause dej’, si elle offre un instant de calme et de repos, est donc fortement recommandée pour regagner ensuite en efficacité ! 

• On fait des petits gestes qui font grand bien au corps

Une vraie pause dej’, pendant laquelle on prend le temps de manger calmement, contribue donc à préserver notre état de santé. En mangeant lentement, on arrive plus vite à la sensation de satiété et on mange donc moins, ce qui limite les problèmes de surpoids et les maladies cardio-vasculaires notamment qui vont avec. On améliore aussi grandement la qualité de sa digestion en laissant le temps nécessaire au processus de mastication et de prédigestion par la salive. En bonus ? Ce moment où vous faites quelques pas pour aller chercher à manger est précieux car il vient remédier à la sédentarité !

• C'est aussi le moment où l'on crée des liens

On passe beaucoup de temps sur son lieu de travail : autant en faire un lieu plaisant. Laurence Vanhée, fondatrice du cabinet Happyformance, confie que “l’amitié contribue fortement au bonheur au travail, et en cela est un vrai facteur de rétention des talents pour l’entreprise”. Et pour nouer des relations amicales, rien de tel qu’un bon repas convivial partagé. Pour de nombreux salariés, c’est encore un moment clef de la journée de travail, où l’on relâche la pression, pendant lequel on échange des nouvelles… Dommage de le passer devant son ordinateur.

• S'ADRESSER AUX SALARIÉS DANS LEUR INDIVIDUALITÉ

Depuis leur arrivée dans votre entreprise jusqu’à leur départ, les salariés vivent une expérience qu’ils considèrent, au fil du temps, comme plus ou moins satisfaisante, plus ou moins épanouissante. Cette expérience aura une importance majeure lorsqu’il leur faudra éventuellement faire le choix de rester ou de ne pas rester chez vous.

Pour augmenter cette satisfaction au quotidien, il faut se plonger dans les notions de marketing RH. En premier lieu, la définition de différents publics cibles est essentielle. Grâce à elle, vous pourrez déployer les messages et les outils adéquats, qui vous permettront de réaliser vos objectifs (attirer des talents, réussir les onboardings*, fidéliser…). 

La politique RH et les actions associées, ne peuvent être les mêmes avec un commercial, un manager, ou un candidat, et personne n’aime sentir qu’il n’est pas individualisé au travail. Les collaborateurs ont besoin de sentir que leur entreprise valorise leurs compétences propres, prend en compte leur singularité et leur propose des messages et des solutions adaptées.

• RECRUTEMENT, INTÉGRATION, MANAGEMENT ET... FIDÉLISATION

Si vous travaillez sur l’expérience collaborateur, ou que vous envisagez de le faire, attention à voir le plus large possible et à envisager l’exercice sur l’ensemble de la carrière des salariés. Nombre d’entreprises se concentrent sur le recrutement des nouveaux talents, sur leur intégration, sur le management… Elles mettent parfois moins d’actions en place pour développer la fidélisation des salariés et l’engagement de ces derniers. Les sujets de la gestion de carrière, de la mobilité, de la formation, les solutions de Tickets Adrili, entre autres, ont pourtant une grande importance lorsqu’il s’agit de fidéliser.

Ils sont des leviers précieux si vous souhaitez donner aux équipes en place l’envie de rester dans l’entreprise et de s’y investir. Tout ce qui a trait à la qualité de vie au travail, à l’espace donné à la parole des salariés, à l’évolution de leur carrière, fait partie de l’expérience collaborateur et est à intégrer sans hésiter. 

Les principaux moteurs de la motivation : 

• LA RECONNAISSANCE

Outre la satisfaction de nos besoins physiologiques et de sécurité, situés à la base de la pyramide de Maslow, nous travaillons aussi pour satisfaire nos besoins émotionnels, dont la reconnaissance. Et le besoin de reconnaissance bien souvent surpasse l'appât du gain.

La reconnaissance est une sorte de salaire émotionnel. Il ne faut pas la négliger sinon la rémunération est incomplète. De ce salaire émotionnel naît la véritable motivation. Féliciter son collaborateur l'aide à aborder chaque nouvelle tâche avec plaisir et efficacité.

• DONNER DU SENS AU TRAVAIL

Un collaborateur qui ne trouve pas d’intérêt à son travail sera systématiquement démotivé. Passer ses journées à casser des pierres peut-il être motivant alors qu’on en ignore la finalité ? En revanche, savoir que les pierres cassées serviront à construire le plus bel édifice du pays donnera du sens à cette tâche. Cette prise de conscience entraîne systématiquement une hausse de la motivation.

• L'ÉCOUTE

Pour motiver quelqu’un, encore faut-il le connaître. Le bon manager doit apprendre à en savoir plus sur son collaborateur de manière bienveillante. Quand une situation contrariante se présente, il convient de questionner le collaborateur sans toutefois tomber dans l’écueil du reproche. Au lieu par exemple de dire « Tu arrives toujours en retard » il vaut mieux opter pour l’objectivation des faits : « J’ai constaté des retards aux réunions. », et le questionnement coopératif : « Que peut-on faire pour éviter ces retards répétés ? ». 

• LA GESTION DE LA PERCEPTION ET DES ÉMOTIONS

Savoir motiver, c’est aussi savoir gérer la perception et l’émotion de l’autre, pouvoir les anticiper afin d’adapter son discours et son comportement. Le manager doit faire preuve d'intelligence émotionnelle,  savoir gérer ses propres émotions et ne pas se laisser aller à des réactions excessives, par exemple en cas de crise. 

• L'INTERPRÉTATION

Il est difficile d’interpréter une situation dont le principal paramètre nous échappe : l’autre ! Il convient de poser les bonnes questions, chercher à savoir les tenants et aboutissants d'une situation pour s'en faire une opinion des plus fidèles à la réalité. Par ailleurs, des propositions bien formulées  seront toujours mieux accueillies et motivantes que certains ordres.

• L'ÉVALUATION

Le manque d’évaluation peut s'avérer démotivant pour le salarié. C'est pourquoi il faut prendre le temps de faire le point, féliciter, et/ou discuter pour trouver des axes d'amélioration pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise. Cependant attention! Un manager qui évalue en permanence le travail d’un collaborateur, même positivement, peut être déstabilisant. Comment percevra-il cet excès de reconnaissance ? Il finirait par ne plus y accorder de crédit et se demanderait ce que cette attitude cache.

• LES QUESTIONS OUVERTES

Les questions fermées, auxquelles on répond par « oui » ou par « non », font tourner court la discussion. Il faut au contraire privilégier les questions ouvertes qui favorisent l’échange : « Comment ressens-tu telle situation ? ». « Que dirais-tu si nous faisions ainsi ? ». Ne pas hésiter à user du « pourquoi ? », mais aussi du « pourquoi pas ? ».

• LA CONSIDÉRATION

Il est important de prendre en considération ce que remontent les collaborateurs. Lorsqu’un collaborateur sollicite son manager pour soulever un problème, par exemple, ce dernier doit se garder de lui répondre « Tu n’es pas le premier à me dire ça ! » ou encore « Tous les collaborateurs s’en plaignent ! ». En effet banaliser la demande de l’autre, c’est le banaliser lui-même. Il convient d'exprimer sa considération pour les propositions et le cas échéant être transparent sur la stratégie qui empêcherait d'en tenir compte dans l'immédiat.

Bien entendu, ces conseils ne seront efficaces que si le besoin de reconnaissance est également satisfait dans nos autres vies : privée et sociale. Une démotivation dans l’un ou l’autre de ces domaines aura forcément des répercussions au travail. Bonne nouvelle : les managers sont de plus en plus conscients de l’interdépendance de ces trois vies dans la gestion de la motivation de leurs collaborateurs. À suivre…